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教师“能上能下”聘用机制研究

   2016/11/14 9:37:00     发布者:梧桐小学管理员




    关键词:准入机制  考核机制  晋升机制  流动机制  包容性评价

 

主要内容:建立优胜劣汰、能上能下的激励竞争聘用机制,涵盖准入机制、考核机制、晋升机制和流动机制等。教师聘用制建立的核心是能够促进教师队伍的健康发展和合理流动。教师聘用制管理机制能够合理地为晋升、聘任、奖惩、辞退及调资提供依据,为全面改善教师结构、实行科学设岗、优化队伍、创造优质教育教学质量提供切实可行的管理办法。

 

《教育法》规定“国家实行教师资格、职务、聘任制度”。《教师法》也指出“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”。实施聘用制的根本目的在于提高教师的素质和教学能力,进而提高教育教学质量,促进教育事业的发展。所以,既要保护教师权益,又要形成干事创业的良好氛围,建立“能上能下”的教师聘用机制就很有必要。

任何管理机制的推出,目的都是要达到调动人干事创业的激励功效。提出建立事业单位能上能下聘用机制,本身就体现竞争与优胜劣汰、能上能下的管理理念。教师聘用制建立的核心是能够促进教师队伍的健康发展和合理流动。“流水不腐”,只有教师聘用制步入正轨,才能使教师队伍真正能够优胜劣汰,激励教师提高自身素质,认真履行职责。教师聘用制管理能够合理地为晋升、聘任、奖惩、辞退及调资提供依据,为全面改善教师结构、实行科学设岗、优化队伍、创造优质教育教学质量提供切实可行的管理办法。

建立优胜劣汰、能上能下的激励竞争聘用机制,涵盖准入机制、考核机制、晋升机制和流动机制等。

一、准入机制

建立准入机制,首先要探讨事业单位员工所应具备的行业标准量能,重点解读符合学校自身办学核心竞争力发展需要的人员量能,即岗位必备的基本素质要求、职业道德规范、从事专业业务水平及学校核心竞争力发展特殊需求等。基于以上的考虑,建立聘用制要严把准入关,真正吸收德才兼备的新生力量到教师队伍。单位依据国家《教师资格条例》,制定统一员工能力特征和资格条件,具体可包括个人的师德师风、身体状况、专业技术资格及职称、所学专业、专业背景、领导潜力、创新能力等。制定全面考核引入机制,严格执行领导回避制度,真正把业务精良,师德高尚的教师引进来。

探讨事业单位员工所应具备的量能还要结合三条主线:学校战略规划、核心竞争力和员工个人需要。学校的岗位分析和设置、招聘录用、教育培训、绩效考核、薪酬福利过程设计均贯穿三条主线。

具体聘用中,教师侧重专业技能、职业背景、师德师风等量能;教辅人员侧重职业道德、身体状况、服务意识、行业认同的测试等量能。测试方式多样:面谈、情景模拟、小组讨论观察其行为等,对测试合格者进行背景调查,经由聘任考核小组综合考虑聘用与否(招聘部门可参照图表1外、内部招聘流程)。

二、考核机制

教师是担负着育人的工作,考核评价有其特殊性,既要有量化的工作业绩数据,也要有情感态度、与工作对象协调沟通等员工“软实力”的评价依据。

绩效评价标准应尽可能针对不同教师群体的专业发展需求做出相应的要求。

青年教师虽然教学热情高、精力旺盛,但教学实践能力较差,需要不断学习提高;中年教师的教学素质基本稳定成熟,精力充沛,专业快速成长,是学校中坚力量;老教师教学技艺、经验丰富,但体力精力不具优势,工作量不宜太重,鼓励他们总结经验,指导青年教师成长。因此,绩效管理制度的核心既要关注到管理的效果,也要关注激励的功能,让员工积极主动参与到绩效管理中,并自觉按绩效的要求来调整自己工作行为。

量化的考核是时下很多学校考核的刚性要求,可相互借鉴的考核方案很多,下图表2是某学校考核员工的量化标准,有可操作借鉴意义。


项目

评分标准

基本情况40%

调入深圳学校任职时间

本校每年计1分,本市其他校0.5

教龄

每年计1分。

评定时间加分

内地评定时间按每年计0.5分;市内评定时间或调入深圳确认后评定时间,每年计1分。

学历

研究生4分、本科3分,大专2分,中师1分。

个人业绩30%

教学效果

由学校职称聘任领导小组根据教学质量和辅导学生获奖情况综合考核打分,优等5分,良等3分,合格1分。

年度考核

近三年考核称职以上的得3分。

职务得分

现任学校中层干部5分,级、科组长3分,备课组长、办公室、团支部书记1分。

发表学术论文(取得中级职称资格以来教育类刊物)

国家级3分,省(市)级2分,区级1分。

教学论文获奖(取得中级职称资格以来)

国家和省级一二三等奖计3分、2.5分、2分,市级一二三等奖计2.5分、2分、1.5分,区级一二三奖分别2分、1.5分和1分。(非教育部门按同级的20%计算)

教师竞赛获奖(取得中级职称资格以来教育行政部门组织)

国家和省级一二三等奖计3分、2.5分、2分,市级一二三等奖计2.5分、2分、1.5分,区级一二三奖分别2分、1.5分和1分。

承担对外公开课(取得中级职称资格以来学年度)

国家级5分,省(市)级4分,区级2分,校级1分。

考核小组测评20%


民意测评10%


总分100


 

考核机制的有效实施,必须以完善的员工绩效管理机制为前提,所以,建立适合教师职业特点又能激励教师干事创业的“包容性”评价机制很有必要。

依据《中华人民共和国教师法》、《教师职业道德规范》、《广东省教育厅关于做好义务教育学校教师绩效考核工资的实施意见的通知》、《深圳市事业单位绩效工资制度实施方案》、罗教(200985号《关于区属公办中小学奖励性绩效工资发放的指导意见》等文件精神,结合学校发展战略,建立了多维立体的专任教师“包容”绩效考核系统(图表3)。所谓“包容性”,是指方案要尽可能满足所有员工的合法权益,容纳每个人的长处与短处,涵盖学校所有工作岗位的各个环节。学校的考核方案涉及听、评课、公开课、教研管理、成绩发布等学校工作的每个环节,为的是鼓励教师多元发展,并为他们的发展设置了阶梯,不但使“能者”实现自我,同时也使“勤者”实现自我;岗位不同、年级不同、学科不同、老师的兴趣不同、不管是借聘老师还是正编老师,都不受到评价体系的制约和影响。

考核项目

指标内容

分值

考核备注

基本工作要求

1.教研课


每人上教研课1/学年(开放周除外、50岁以上的教师除外)

2.听课次数


区内外听课不少于2/学年(50岁以上的教师除外),语、数、英学科教师听课节数20/学年,其他学科教师听课14/学年

3.网上评课


网上评课2/学年

4.撰写教学反思


与教材理解、教学认识、学生认识等相关的教学反思2/学年

5.教研组和学校教研活动


按时参加教研组合学校教研活动,有文字稿的主题发言1/学年,并存入教师个人业务档案

6.有效投诉


造成很坏影响的有效投诉为零

7.考勤制度


严格教师考勤制度,每学期给予迟到、早退、私事外出的基本分值为20分。(每次迟到扣2分;如教师在工作时间内因私事外出,需及时向分管主任请假,并在学校门卫处做好登记,不予扣分;如不请假、不登记,私自外出扣10分;学校行政领导对教师在岗情况随机抽查,如教师不在学校,分管主任有无请假记录,按旷工处理。)

8.安全责任


安全责任事故为零

部门考核项目(0—42分)

1.岗位培训任务

3

完成岗位培训任务,包括本科以上学历进修、心理培训、继续教育等(教科室负责)

2.作业布置和检查

8

鼓励教师在往后是网上布置作业,充分利用校讯通布置作业

3.课堂教学评价

8

课堂教学评价,需经小组评定

4.备课

5

由分管领导检查备课记录

5.教学质量抽查

8

教学质量抽查(主要检查语、数、英之外的学科)

 

6.学生与家长评价教师

10

学生和家长一起在网上评价任课教师

奖励加分项目(0—30分)

1.获奖得分


每获奖金100分加1

2.考试超过平均分

2

考试超过平均分加2

3.保持年纪平均分第一名

2

保持年纪平均分第一名加2

4.听课

3

每多听一节课加0.25分,最高不超过3

5.公开课


每多讲一节公开课加2

6.代课


每代一节课增加0.3,最高不超过8

7.公开课课件制作

3

指上公开课所用课件或参加比赛的原创课件。最高不超过3分。

奖励加分项目(0—30分)

8.社团及特色班级

10

①工作量不足的,要求带社团补齐工作量;②满工作量之外带社团和特色班级的,可加分(语、数、英学科教师本人申请由学校安排带学生社团,其他学科教师一律带学生社团,满工作量之外的,学校给予适当补助,50岁以上的教师适当照顾);③每个社团学生人数不少于10人,每学期上课不少于10次,每次不少于1小时(夏令时4:30-5:30,冬令时4:20-5:20)。每学期进行社团成果展示一次,家长和学校行政人员参加。计分方法:学校行政人员检查,记录社团学生人数、上课次数、上课质量等,根据检查情况,可加2—5分。所带社团在区、市比赛中有突出成绩,影响很大,可以加6-10分。由分管领导负责

9.课题研究

3

①个人参加的课题是已上报区以上备案或学校研究同意的课题,并且个人是课题核心组成员的,可获得加分。②参与课题研究过程中,本学年撰写了课题立项申报书或课题研究论文,或者编写了住处技术方面的程序,或者编写了体现研究意图的校本教材,或者执教了体现研究意图的课例,并且有与课例相关的教学反思或中心发言的,可获得加分。

10.区抽测

20

参加区教学抽测成绩名列前10名的加2-20

11.鼓励教师创新

15

鼓励教师在备、教、改、辅、考等教学活动中创新,体现自己的个性,教师个人或合作者每学期开学第三周前提出申请,申请包括改革内容、时间、达到的目标、成果表现形式,报教务处备案。

12.全勤

5

全勤每月加0.5

考核小组成员调控分(0—8分)

成员考核

调控分

8

考核小组成员考核调控分

扣分项目(0—75分)

1.批评扣分

30

通过行政会研究决定,由分管领导在组内提出批评的扣10分,在全校提出批评扣30

2.不良影响扣分

10

同事之间不团结,造成不良影响的,各扣10

3.违反承诺书

20

违反学校教师承诺书的扣20

4.行政抽查

5

学校行政随机抽查或举报,发现上课迟到、早退、拖堂的,经确认,每次扣5

5.成绩模糊度

10

期末考试成绩超过模糊度(任教班级平均分低于年级平均分6分),对任课教师每次每班扣10

图表3专任教师绩效考核系统

考核员工是学校管理团队的重要工作,在建立“包容性”评价的机制后,学校绩效管理系统根据学校战略规划,由工会、学校考核领导小组组织实施。考核的过程坚持公开、公平、公正,并严格按照考核的程序进行(图表4绩效考核程序)。

通过绩效考核系统的输入数据,教职工对自己的工作完成进度心中有数,上级分管领导也对每个教师的工作情况一目了然。这种直观的数据呈现方式,对老师的工作要求清晰明确,看到考核项目,教师就明白了自己应当做什么事,下一步该向哪发展,实现了学校的精细化管理。

教师每学期因迟到、早退、私事外出等所扣分数不超过20分即视为考勤合格,全勤的教师有额外的奖励。对教师的合理诉求给予充分的理解并作出人性化的回应,让看似冰冷的评价制度闪烁出几分温情。

学校通过绩效考核管理,掌握员工的绩效表现,调整相关条例考核标准,优化管理。并与员工的激励系统对接,决定其聘任、工资浮动、奖金以及培训,对先进个人和群体进行表彰和奖励,以提高员工对于组织的满意度,进而激发其内在动力,不断创造高绩效。

三、晋升机制

教职工职业规划目标的达成是对员工最好的激励,学校管理中注重营造激励性的员工管理氛围是很有必要的。学校可为员工设计三条职业发展通道:管理线、专业技术线、工勤线。员工既可纵向发展,也可以横向发展,通过内部公开、公平的聘任实现职业晋升及发展。

学校秉承“人本”核心价值观,注重激励校园文化建设,关爱员工的身心健康与安全,针对不同员工群体特殊的健康和安全需要,通过工作条件的改善、劳动保护提供、健康与安全知识宣贯、安全防范体系建立等方式,为员工提供安全、舒适的工作和生活环境(图表5)。

 

学校智慧推出管理策略,营造人文、和谐的管理文化,鼓励员工专业发展。

关注激励文化建设:

学校领导要注重倾听员工声音,不断创设激励员工向上的氛围:如介绍员工优秀事迹的办公室名片,员工职业发展晋升规划,绩效工资考核机制,定期的总结表扬员工优秀成绩的激励会议,关注员工言行的管理团队文化建设……

关注员工群体多样化:

学校要有兼容并包的大胸怀,“五湖四海”皆兄弟。学校外部招聘和内部聘用坚持唯才是举原则,在符合国家《教师资格条例》的基础上,不限地区、毕业学校、原单位、性别、党派、宗教、民族,以保证员工群体的多元化。学校还要安排新员工交流原单位以及个人经验以开阔员工视野,促进创新改革。

关注新员工管理:

对于新员工,学校在全校大会或学科组举行欢迎仪式;赠送《员工手册》,并组织学习。5年教龄以下的员工,按照《罗湖区中小学新教师培训方案》,为其指定学科骨干教师作为指导教师,通过签订《罗湖区中小学新教师“师徒结对”协议书》,制定《师徒结对指导教师工作方案》、《师徒结对新教师工作计划》,通过扎实有效的培训过程,促其胜任岗位,完成有效的教育教学工作;生活上级组长或工会委员经常与他们交流谈心,及时解决困难。如单身的新员工家不在本市,学校哪怕校舍紧张的情况下,尽量安排宿舍解决其住宿困难。

建立倾听谈话沟通机制:

完善建立不同层级的沟通平台,通过及时沟通,善意提醒,既是保护同事,尽量将矛盾化解在萌芽状态。

党员谈话机制。党支委善意提醒党员工作的不足是在保护党员同志,引导大家干事创业;我们引导党员开展批评与自我批评。

新任干部谈话机制。从关心爱护新领导干部为出发点,由学校主要领导对新提拔的干部进行谈话,让新提拔干部心情舒畅,轻装上阵,体现更好的工作干劲。

新员工谈话机制。校领导从关心爱护新员工的角度,组织学习《员工手册》,谈学校的积极向上,勤奋工作的团队精神,谈如何与学校大家庭融合的方式,谈如何认真工作实现个人专业成长,谈校领导实施以人为本管理,让大家心情轻松上阵,为美好明天脚踏实地开心工作。

老员工谈心机制,倾听老员工的诉求,关注老员工期盼,关心他们的身心健康,尽量尽快解决他们工作、生活的困难,搭建传经送宝的平台,发挥老员工的光和热,通过他们传承优秀校园文化……

拓展和谐校园的内涵:干群、师生、师师、家校、社区与学校、与上级主管部门,各项工作之间,工作的规划化,工作的精细化……

学校还可以通过员工满意度调查,结合员工座谈会、工会小组座谈会、教代会、个别面谈、校长信箱等方法全面收集、分析信息,了解确定影响不同员工群体的满意和契合的关键因素(图表6)。

类别

细分

满意因素

契合因素

通用


薪酬福利(假期)

职业健康

校园暴力

人际关系(同事、顾客)

 

 

 

 

 

 

 

 

奖励和认可

工作丰富性

学习和成长的机会

校园文化

工作性质

管理

晋升机会、速度

外训机会

教师

工作量

心理压力

教辅

工作量

工作安全

入职时间

支持度

工作年限

老年

较少学习

中年

身体健康

青年

工作丰富性

职称

更高的职称

劳动关系

雇员

续聘

平等的对待

性别

女性

照顾家人的时间

生理特殊性

 

图表6

注重建设学习型组织:个人及组织的学习,对组织的发展至关重要,不断形成组织学习文化,持续改进工作策略。

建立完善培训体系:(图表7

类别

细分

培训

级别

培训内容

模式

课时要求

评估

岗位

校级领导

国家级

省市级

区级

校本培训

政府会议、学术会议、校长任职岗位培训、校长提高班、校长高端培训

参与式

互动式

体验式

讲座式

研究式

自助式

自主式

年度30课时,其中

专项培训30课时,校本培训30课时。

获得培训证书

完成课时统计

提交论文

校内培训讲座

中层干部

政府会议、学术会议、教导主任高端培训、安全主任高端培训、德育主任高端培训、省市区骨干教师培训

科、级组长

学术会议、区骨干教师培训、业务知识培训、骨干教师高端培训

班主任

学术会议、班主任专项培训、心理健康培训

教师

学术会议、师德、教育理论、专业知识、教育教学能力、教育科研与创新、心理健康等培训

教辅

安全培训、财务培训、图书管理员培训

入职间

新教师(5年教龄以内)

区级、校本培训

教师专业知识基本培训、班主任管理培训、教学方法技能培训

胜任学科教育教学工作

学历培训

教师

区级

大学本科、专科课程

函授


取得本科学历

图表7培训体系

专项培训——由区教育局培训中心统一管理。提供的课程内容丰富、水平前沿、课时充足,对教师形成系统的教育教学知识结构极富裨益。自主菜单式的选课方式为教师的个人专业发展与业务提升提供了极大空间。

校本培训——由学校教学处组织与管理。分校级、年级、学科教研组、个人自学四个层次,由教学处策划设置课程。培训采取的方式包括:专题讲座(校长或校外专家)、课程研究(实验课、示范课、研究课)、竞赛与评比、网络培训以及自学等。每次培训要求老师自主上网报名,培训中做好培训笔记,并签名考勤。

新教师培训——实施“三五”奠基工程(即三年胜任教学工作,五年成为教学骨干)制定独立的培训计划,实行“师徒结对”导师式的培训方式。采取检查培训笔记、听课评课、撰写学习体会以及提交论文方式考核。

学历培训——分为大学本科、专科学历培训,教师自愿申请报名,由区教育局培训中心统——管理。

外派培训——根据学校发展需要外派学习培训,为保证外派培训质量,学校对教师培训出勤进行监测,通过考试取证评价培训效果,如考试未通过学校要求教师自费继续培训。

动静结合、弹性实施。每学年的培训工作有计划可循,但又会根据教学实际及需要检讨调整计划,增减课程及课时。但培训工作始终坚持突出一个中心,一个目标,实现三维发展。即:以学校工作、教学计划为中心,培养名师为目标,促进学校、教师、学生的三维发展。

需要、问题即培训课程培训课程的设置,是提升培训效果的关键。立足学校实际,关注教师成长过程,将课程的设置侧重点放在教师不同成长时期和教师成长历程这两方面,努力开拓出具有各自特色的培训课程,特色课程设置与动态实施做好互动。学校认为:教师专业成长和需求是课程设置基础,课堂是课程设置的源泉。学校一贯秉承:教学难点即研究专题,教学盲点即培训课程,教师需要即培训内容。

四、流动机制

长期以来,学校人员只进不出,鲜少交流,工作“要我做”,只奖不罚,形成封闭机制。工作心态形成动力缺失、意义感缺失、怨天尤人等职业倦怠。要改变这一切,流水不腐之理,建立对缺乏动力的教师问责机制也是很有必要。问责是指员工应该勇于对自己的行为负责的积极意义,也表明员工应当因为自己的不当行为被惩罚的假定。因此,从教育事业健康发展的大局出发,对不能在岗位上发挥应有作用的员工要给予相应的惩罚,制定有员工参与并认可的流动机制就很有必要。

1、师德师风专项教育机制:按照学校工作规律,结合学校师资队伍思想实际,定时有针对性开展师德师风教育活动,政策法规教育,善意提醒,弘扬正能量,把错误的言行化解在萌芽状态,利用形成风清气正的管理团队氛围。制度化定时由家长、学生、学校进行师德师风的考核评价。

2、警告诫勉机制:从保护员工出发,对员工违规行为进行善意提醒及必要的教育谈话,让员工认识到错误的严重性,在行政处分层面给予警告,并及时醒悟,调整行为,是挽救,教育员工的必要手段。

3、扣分警示机制:对违规行为制定与绩效工资及离岗培训挂钩的扣分制度,主要是惩戒与警示一些员工的违规行为,更好规范员工教育教学行为。

4、实施星级教师制度:员工按照学校星级教师考核办法,三年(或五年)为一周期,给学校员工进行星级制度评定管理,最高级别的五星级员工在工资晋升、政治待遇、学习培训等都享有相应的优厚待遇。对末等的员工就要给予相应调岗或离岗培训等的惩罚处理。

5、建立教师流动机制:在区一级层面设计公办学校教师流动机制,公办、民办老师的流动机制。对在一所学校时间超过10年的教师,制度授权学校通过一定程序可以适当调整(可以逐年解决),强化学校岗位竞聘机制,通过制度鼓励干事创业的老师可以获得更好的待遇,不思进取的老师得到相应的流动渠道。对很不受欢迎的教师,可以校际交流,也可以通过一定程序调到民办学校工作(工资待遇相应调整),教师工作有进步后,通过一定的考核机制重新回到公办学校(工资待遇再次相应调整)。

 

参考书目:《包容性评价》(黄绪信著)

《深圳市市长质量奖教育类评定标准》

 

 

(作者:深圳市梧桐小学   陈总文   联系方式:25710763 

此文获:“2012罗湖区社会建设创新问计征文二等奖”)



                                           作者:陈总文




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